Depuis le 1er confinement, quand c’était possible, la France entière s’est plongée dans le travail à distance, le télétravail ou encore le travail confiné. Beaucoup d’expressions pour un concept déjà bien connu et pratiqué par de nombreuses entreprises.
Mais le télétravail à 100% du temps pour 100% des salariés a laissé des traces. D’un point de vue RH, le télétravail est devenu bien plus qu’un « service » offert aux collaborateurs, une souplesse de l’employeur qui se veut moderne et tendance ou le petit truc en plus rendant attractif un recrutement … Il est devenu la norme et il faut se l’avouer, personne n’y était préparé ou bien préparé.
Il a fallu braver la technique, maintenir le lien et repenser l’organisation du travail. Aujourd’hui, le télétravail est à la fois recherché pour certains et appréhendé par d’autres. Mais pourquoi ?
Télétravailler un peu… beaucoup… passionnément… pas du tout… ?
Nous l’avons vite compris, bien observé et beaucoup entendu : « nous ne sommes pas tous égaux face au télétravail ». En effet, tout le monde ne peut pas ou ne sait pas télétravailler.
Plusieurs facteurs sont en jeu, ils sont en fait tous liés car découlent tous les uns des autres. L’idée est de pouvoir les décrypter pour inventer cette nouvelle compétence qui est devenue malgré nous bien réelle et un vrai phénomène d’entreprise.
Tout d’abord, il y a notre capacité à faire abstraction de notre environnement personnel pour se concentrer sur ce que nous devons produire pour le travail.
Ne plus voir le tas de vaisselle qui nous attend dans l’évier, ne plus entendre les enfants jouer dans leur chambre, oublier la télé restée allumée en guise de fond, ne pas se ruer sur le déballage de la commande Ventes Privées tout juste réceptionnée, laisser de côté le macramé ou le mandala (les nouvelles activités évasions du confinement), ne pas regarder son téléphone qui bipe toutes les 2 secondes à cause des vidéos et autres blagues envoyées sur les 10 groupes WhatsApp auxquels on participe parce que franchement c’est important de rire et de se sentir lié (surtout dans ces moments) ….
Les tentations sont multiples et le besoin d’évasion en cette période anxiogène est légitime
De là, s’ensuit notre capacité à concilier vie privée/vie professionnelle au sens où même si je suis en pyjama avec mon chocolat chaud et mes petits gâteaux, je percute, je réagis, je prends des décisions et je déploie des actions qui font avancer mon job. Mais aussi je dois être tout à fait capable d’être réactive dans le sens inverse : « Papa, mon doudou il a mal … ! » « Maman, je suis coincé dans mes Lego, tu peux m’aider ? », « Chéri(e), tiens-moi l’échelle sinon je vais tomber ! ». L’alternance entre ces 2 mondes, ces rôles opposés que nous jouons pourtant en permanence se retrouvent à coexister dans un espace restreint et parfois tellement inadapté.
On ne s’en aperçoit pas mais le confinement a exacerbé les contraintes et les exigences de chacun de ces mondes dans lesquels nous évoluons habituellement à l’air libre, les cloisonnant ainsi dans un seul et même endroit bien souvent trop petit.
Parce qu’il y a ça aussi : l’environnement physique qui nous entoure. Arrivons-nous à nous enfermer dans notre bureau (quand nous en avons un à la maison) sans nos collègues à proximité dont nous avons besoin pour travailler ? Est-il possible d’obtenir facilement les informations en télétravail ou au moins aussi rapidement qu’en se levant pour poser la question dans le bureau d’à côté ?
Arrivons-nous à garder le sens de notre poste quand nous ne voyons pas nos managers, collègues, clients, fournisseurs … ? Arrivons-nous à garder la motivation et le dynamisme en survêt, décoiffé, assis en tailleur sur le canapé au lieu d’être en mode enchainement de réunions, assis au bureau avec double écran, déambulations dynamiques et déterminées dans les couloirs pour se rendre quelque part, aller voir quelqu’un, accueillir un client … ? Est-ce que le travail reste attractif, intéressant et motivant quand il devient immobile ? Est-ce que nos nerfs supportent les mauvaises connexions à chaque réunion ?
Certes beaucoup trop de questions sans bonne ni mauvaise réponse pour nos futurs entretiens de recrutement…
D’un autre côté, est-ce que les employeurs sont suffisamment armés pour manager le télétravail. N’a-t-on pas vu pendant le confinement des employeurs vouloir forcer, imposer le retour (parce que bon faudrait pas exagérer on les paye quand même) au bureau malgré les préconisations, ne pas comprendre pourquoi toute l’équipe s’était pliée au télétravail voire certains employeurs mettre au chômage partiel des télétravailleurs potentiels juste parce qu’ils sont contre le télétravail ?
Alors se pose la question de la confiance … Qui ne connait pas quelqu’un qui connait quelqu’un qui racontait que son employeur l’appelait tous les jours en visio pour vérifier qu’il était bien devant son ordinateur ? Et inversement, le salarié qui envoyait un mail dès 7h59 pour montrer qu’il était déjà sur le front ?
Si on creuse, ce n’est pas en soit la confiance le fond du problème … Mais la possibilité des employeurs à mesurer la productivité autrement que par le présentéisme. Un salarié qui vient au travail, il est présent, il travaille, ça se voit et voilà on sait pourquoi on le paye. Mais un salarié qui travaille à distance, si on n’a pas déjà une visibilité quantifiable du travail effectué au sein des locaux, comment apprécier le travail à distance ? Il faut donc que les managers soient outillés pour manager à distance : accompagner les collaborateurs, assurer le lien, mesurer le travail et évaluer la qualité de celui-ci.
L’organisation du travail est donc touchée sur tous les plans et c’est bien ce qui déstabilise :
- Désorganisation temporelle : la vie professionnelle s’incruste dans notre intérieur et, de fait, la vie privée s’incruste face à notre écran. On commence plus tôt que d’habitude. Et oui, on passe moins de temps pour se préparer ou dans les transports. On est encore sur nos mails à 20H ou une fois que tout le monde est couché. On pose les enfants à leurs activités, on commence à préparer la tarte de ce soir à 16h, on va vite récupérer un truc ici ou là. On traine au déjeuner devant la télé ou au téléphone avec la tante qu’on pense à appeler une fois tous les 6 mois.
Bref, notre journée de travail n’est plus quantifiable en heures.
D’autres se sentent investi d’un trop plein de travail car ils pensent devoir en faire plus pour que ça se voit, pour qu’on ne pense pas qu’ils ne font rien ou ils sont juste vraiment surchargés et ne savent pas couper. Et c’est ainsi que le travail n’arrête jamais (peut-être une explication au pic de burn out du 1er confinement ?) …. Un salarié investi à tendance à se fixer des objectifs plus difficiles à réaliser que si c’était son supérieur lui-même qui lui fixait. Je suis sûre que vous connaissez cette tendance à faire des To Do List interminables au démarrage de la journée et qui ne désemplissent pas au fur et à mesure de la semaine. Cette To Do List est souvent plus longue en télétravail car on est persuadé d’avoir plus de temps, moins de sollicitations et moins de trucs problématiques qui vont nous tomber dessus au milieu de la journée que si on était au bureau. Alors, oui nous avons le « droit à la déconnexion » depuis quelques temps maintenant mais encore faut-il que le discours soit cohérent avec les faits. Ce droit à la déconnexion reste bien souvent une campagne d’information et les entreprises qui coupent les accès restent encore minoritaires. Les salariés sont donc peu réceptifs et ne le pratiquent pas. Et si, on faisait de ce « droit à la déconnexion » un « devoir de déconnexion » … ? A l’heure où l’employeur se doit de préserver la santé de ses salariés, ce devoir obligerait le salarié à faire ce qu’il doit faire dans le temps qui lui est imparti, obligerait l’employeur à réévaluer la charge distribuée aux salariés régulièrement ou à se poser d’autres questions. Mais surtout, comment organiserait-on ce devoir de déconnexion si l’organisation du temps de travail se libère des contraintes habituelles ?
- Désorganisation relationnelle : c’est sûrement moins couteux (en termes de déplacement) une réunion à distance mais c’est quand même moins facile et plus fatiguant. Là où on pouvait relever les yeux de l’écran dans la journée c’est devenu le moment où il ne faut pas quitter l’écran des yeux, se concentrer sur les discours de chacun devenus plus bruyants car il n’y a pas la communication non verbale pour nous aider dans nos échanges et parce qu’à travers le son des ordinateurs on perd en confort. Nos yeux sont happés par les mouvements de chacun dans sa petite vignette et nous devons redoubler d’attention là où, dans les réunions présentielles notre ressenti fait tout le boulot sans que nous nous en rendions compte…
L’isolement et le management à distance sont aussi des composantes impactant directement les relations de travail. Isolé, on perd notre faculté à solliciter spontanément les autres ou en tout cas on y réfléchi à 2 fois avant de le faire car il y a plus d’efforts à fournir voire on se sent moins légitime de « déranger » alors qu’en étant dans les bureaux, on se déplace et s’il est à son bureau « excuse-moi, je voulais juste te demander le dossier machin, tu sais si … ». Parfois pour le sollicité, ce point est plutôt une bonne chose.
Le côté social et informel, dont l’utilité dans la productivité et l’importance pour le bien-être au travail n’est plus à prouver, s’amenuise fortement voire disparait.
Et le management n’a pas l’habitude de manager à distance. Où peut-on apprendre à diriger virtuellement ? C’est une vraie question et une difficulté à la fois pour les managés que pour les managers. 2 réponses totalement opposées avec quelque part sûrement le juste milieu (qu’il va falloir identifier et transformer en procédures, outils et conseils) : le manager devenu inexistant ou le manager intrusif, autoritaire avec pour objectif le contrôle.
- Désorganisation logistique et matérielle : il y a toujours Sylvie qui n’a pas tel logiciel, Gérard pour qui la connexion ne fonctionne pas, ou juste Daniel qui ne sait pas faire et qui ne veut pas apprendre à faire … Sans compter ceux pour qui il n’est pas possible de ramener le matériel chez eux (trop volumineux, interdiction de les sortir de l’entreprise, ou encore ça prend trop de place chez eux …). Et la « bande passante », on en parle ? La quoi ?! Mais si … tu sais le truc qui fait que je ne peux pas avoir le son et la vidéo en même temps … enfin si moi je peux t’avoir en vidéo mais toi tu ne peux pas m’avoir en vidéo … Obligé de couper la vidéo car l’ordinateur ne capte pas, tu y crois toi à notre époque ?!
Bref, nous sommes passés de nos journées H24 collés aux collègues en open space ou en réunion, à la visio puis plus rien …. On fait même des réunions avec des ronds qui clignotent quand ils font du bruit … Et qu’est-ce que ça agace quand il y en a un qui frotte son micro ! On ne reproche plus à Martine d’avoir laissé trainer sa tasse mais on va s’énerver contre Ben qui pourrait penser à couper son micro …
- Désorganisation sur la visibilité des résultats : liée à toutes les autres désorganisations. Comment produire normalement dans un contexte « anormal » ? Si la technique et le matériel sont manquants, que le management n’accompagne pas ou met la pression, que les réunions sont compliquées et que la journée de travail se mélange aux activités domestiques, comment est-il possible de comparer la productivité et les résultats obtenus en entreprise VS les résultats obtenus en télétravail ? Quand et comment évaluer le télétravail ? Faut-il l’évaluer à part ? Est-il est possible également pour l’employeur de faire respecter le temps de travail si le salarié est libre de son organisation ? Comment savoir si la charge demandée est suffisante ou irréaliste ? Comment sait-on que le curseur est au bon endroit entre le bore et le burn out ?
Mettre le réveil à 8h25 pour être opérationnel à 8h30, se mettre au travail dès le saut du lit encore enroulé dans sa couette sur le canapé voire ne pas sortir du lit et attraper l’ordi posé la veille au pied du lit …
Faire de la pause-café de 10h la pause douche, écouter une réunion en étendant le linge, prendre le temps de faire une pause lecture entre midi et 2 dans le jardin pour profiter du soleil (pas grave, on finira à 20h …).
Faire une petite sieste au lieu de la pause repas qui traine à la machine à café avec les collègues.
Faire des toilettes notre nouvelle salle de réunion parce que c’est le seul endroit où on ne viendra pas nous chercher ou nous interrompre.
Est-ce que ce n’est pas tout cela le télétravail ? Est-ce que ce ne serait pas simplement une flexibilité de la vie professionnelle et de la vie personnelle qui permet de faire vivre les 2 à la fois, une liberté d’organisation à la place d’une organisation subie par un code du travail, un règlement intérieur et des usages d’entreprises ?
Que devons-nous mettre en œuvre, nous les entreprises, managers, RH, pour manager le télétravail, l’évaluer, déterminer qui peut, ou ne peut pas, ou peut moins télétravailler ?
Comment, dans les entreprises de demain qui embaucheront en télétravail à 100%, peut-on s’assurer que le candidat sait télétravailler sur la longueur ?
Et d’ailleurs, comment fait-on pour recruter à distance ? Quand on sait que la communication non verbale constitue 90% de la communication et que comme on dit dans le métier : « Y’a le feeling … ou j’sais pas je ne le sens pas … ». On recrute sur les compétences certes mais on recrute aussi sur un ressenti de confiance que nous inspire la personne, on évalue un savoir-être sur une perception de cohérence entre le discours et le comportement. Et inversement, les candidats veulent rencontrer leur futur employeur avant de dire « Oui, je le veux ton CDI ». Quelle est la place du relationnel dans ce schéma de relations virtuelles … ? Mais je m’égare sur un autre débat.
La compétence ne serait-elle pas de savoir gérer son temps et cloisonner les activités professionnelles dans un lieu parfois inadapté ou dans un mode de vie incompatible, savoir décrocher aussi ….
C’est aussi faire preuve de débrouillardise, de créativité pour ne pas rester bloqué dans son travail. C’est la capacité à aller chercher l’information, ne pas rester dans son coin et savoir être en lien avec les autres membres de l’entreprise tout en étant physiquement absent. Savoir avancer dans ses dossiers, sujets sans avoir les outils à porter de mains. C’est être au courant de l’actualité de l’entreprise sans laisser trainer les oreilles dans les couloirs ou participer aux potins de la machine à café.
La réponse serait peut-être donc l’agilité, la capacité à s’organiser et juger de la nécessité d’être présent quand il le faut. Savoir doser et trouver le bon équilibre. Jusque-là, rien de nouveau sous le soleil en fait.
Mais de qui dépend cette compétence ? du salarié seul qui doit savoir être suffisamment autonome, consciencieux, responsable et honnête, investi dans son travail ? ou de l’entreprise qui doit pouvoir donner les moyens techniques, moraux en accordant sa confiance, en donnant du sens au travail, en maintenant le lien entre les collaborateurs et s’adapter à ce nouveau mode de travail ?
Ou de la coordination des 2 ?
Mais alors, de quel type de compétence s’agit-il ?
A mon sens, le télétravail est une compétence collective puisque nous l’avons bien compris, pour que ça marche il faut des compétences à la fois du collaborateur et de l’entreprise.
Le salarié se doit de faire preuve de proactivité et l’entreprise devrait mettre en place un management du télétravail car comment est-il possible pour un salarié de prendre des initiatives s’il est seul (par exemple) ?
Il doit être en capacité d’être lucide sur ce qu’il peut faire ou non en télétravail et l’entreprise doit être en capacité d’accepter de laisser la main sur l’organisation du travail à son collaborateur.
Le télétravailleur s’engage envers lui-même pour faire ce qu’il s’est fixé de faire et l’entreprise s’engage à faire confiance. On s’engage l’un envers l’autre sur un autre sujet que le contrat de travail lui-même, on fait un pacte ensemble sur quelque chose qui n’est pas régi par le code du travail et surtout qui ne peut pas être uniformisé à l’ensemble des travailleurs. Croix de bois, crois de fer …. Le télétravail est un mode de travail auquel tout le monde ne peut pas adhérer. Il y a un caractère personnel au télétravail, quelque chose qu’on ne peut pas transposer d’une personne à l’autre, ce n’est pas une activité de travail en soi mesurable et objectivable. C’est un contrat de confiance qui s’entretient, se renouvelle et qui est surtout muable.
Le collaborateur doit aussi être en capacité de travailler seul, en autonomie mais le télétravailleur compétent sait créer et garder le lien social avec ses collègues et l’entreprise dans l’éloignement. Il rayonne dans son équipe à travers les écrans et non pas que quand il embarque ses collègues à la machine à café. Mais ça il ne peut pas le faire seul, il faut que le management participe à l’effort, alimente cette compétence en institutionnalisant l’informel. Et si on s’organisait des réunions pour parler d’autres choses que du travail ?
Organiser l’organisation du travail avec des règles : Prévoir les temps de pause informels entre les réunions. Ne pas tomber dans l’enchainement de réunion Teams où on en quitte une pour en rejoindre une autre. Retranscrire ce temps où on se déplace dans les couloirs de l’entreprise en virtuel. S’interdire de commencer des réunions avant telle heure ou de les finir après telle heure ….
Et si la proximité était la réponse ? Paradoxal pour le travail à distance mais essentiel. Être en relation dans l’absence, s’entourer, garder le contact dans une totale autonomie, le relationnel vu comme du temps de travail…
Une compétence collective et environnementale ?
Ne parlons plus du matériel qui reste une des conditions essentielles pour que ça fonctionne. Et je suis sûre que la médecine du travail est déjà sur le coup avec l’apparition des TMS directement liées au télétravail. Les kinés, ostéo et autres médecins traditionnels chinois ont vu exploser le nombre de consultations pour des maux de dos, cervicales … Finalement, on est peut-être mieux assis au bureau qu’à la maison.
Environnementale surtout pour la fusion de nos vies professionnelles et personnelles …
Et oui, en télétravail, fini la coupure physique entre ces 2 mondes. Plus de trajets en voiture où l’on met la musique à fond pour profiter d’être seul(e) et chanter pour se vider la tête ou passer son trajet au téléphone à écouter les copains copines raconter leurs derniers rencards …
On ne passe plus de l’un à l’autre avec un temps et une action de transition : ranger son bureau, préparer le travail du lendemain (bon ok pour ceux qui sont mieux organisés que moi), prendre la voiture, le bus ou le vélo et laisser notre flux de pensée anticiper plein de trucs qui ne se produiront jamais, notre réflexion réfléchir à la journée qui vient de se passer ou à la soirée qui ne va pas se passer, notre mental divaguer « prolifiquement » et parfois inutilement.
En télétravail, il faut jongler entre l’échelle du chéri qui change l’ampoule et avec le tableau Excel à envoyer aux collègues rapidement en même temps. Plus de transition, la cuisine est dans le bureau et on fait une réunion goûter avec les enfants qui rentrent de l’école en plein après-midi de travail.
Le pro et le perso sont mélangés et il faut être compétent sur les 2 simultanément, les 2 maintenant-tout de suite !
On négocie un épisode de Scooby-Doo en même temps qu’on négocie un délai de livraison sur un devis pour la prod.
On en revient à ce mot hyper tendance qu’est l’Agilité ou encore la Flexibilité… Un peu facile comme conclusion, non ? Mais peut-on conclure sur ce sujet sans avoir trouvé une solution, une méthode, une mesure pour évaluer le télétravail ? Mais pouvons-nous déjà quantifier le travail de nos collaborateurs en entreprise autrement que par le présentéisme ?
A suivre donc …
par DDESIGN